';
side-area-logo
Højesteret afsiger dom om godtgørelser til medarbejder afskediget under barsel
Højesteret afsiger dom om godtgørelser til medarbejder afskediget under barsel

Højesteret har i en nyligt afsagt dom af 4. februar 2015 (sag 189/2013) fastslået, at en tidligere medarbejder hverken havde krav på godtgørelse som følge af ligebehandlingslovens bestemmelser om opsigelse under barsel, eller godtgørelse efter erstatningsansvarsloven, som følge af privatlivskrænkelser ved arbejdsgiverens gennemgang af medarbejderens og dennes ægtefælles e-mail korrespondance.

Den tidligere medarbejder havde imidlertid krav på et mindre godtgørelsesbeløb i henhold til funktionærlovens § 2 b, som blev opgjort bl.a. under hensynstagen til den omstændighed, at hun på tidspunktet for bortvisningen allerede var opsagt med rette.

– 0 –

Sø- og Handelsretten afsagde den 5. juli 2013 dom i en sag vedrørende blandt andet berettigelsen af en indgivelse af patentansøgning fra en forsker (herefter ”B”), hvis hustru (herefter ”A”), var ansat i den afskedigende virksomhed. Sø- og Handelsretten fastslog, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at B’s ansøgninger var retsstridige.

For Højesteret indbragte A herefter spørgsmålet om opsigelsens og bortvisningens berettigelse, og nedlagde i den forbindelse påstand om betaling af 1) godtgørelse for uberettiget opsigelse under barsel, jf. ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, 2) godtgørelse for uberettiget bortvisning, jf. funktionærlovens § 2 b, og 3) godtgørelse for tort, jf. erstatningsansvarslovens § 26, som følge af privatlivskrænkelser.

Godtgørelse for opsigelse under barsel

Højesteret fandt, at virksomheden havde godtgjort, at det var uden betydning for afskedigelsen, at A var på barsel, hvorfor A ikke havde krav på godtgørelse.

Højesteret lagde ved afgørelsen særlig vægt på, at selskabet havde en dårlig økonomi på afskedigelsestidspunktet og at den dårlige økonomi havde nødvendiggjort besparelser, herunder en nedsættelse af medarbejderstabens størrelse med ca. 40 % samt lukning af de forskningsafdelinger, som beskæftigede sig med forskningsområder, der lå uden for de aktiviteter, selskabet ifølge en ny strategi ville koncentrere sig om.

A’s chef blev bedt om at udpege de fem medarbejdere, som han bedst kunne undvære. A var iblandt disse, og da A var ph.d.-studerende og derfor ikke besad samme faglige evner og erfaring, som de kolleger, hun havde sammenlignet sig med, var afskedigelsen berettiget.

Godtgørelse for bortvisning

Virksomheden havde begrundet bortvisningen af A med, at hun havde overtrådt sin loyalitetsforpligtelse ved at afsløre forretningshemmeligheder for sin ægtefælle og virksomhedens konkurrent, B.

Højesteret henviste til Sø- og Handelsrettens dom, som fastslog, at B ikke havde indgivet patentansøgninger i strid med virksomhedens rettigheder, og på den baggrund fandt Højesteret ikke, at der forelå forhold, som kunne begrunde bortvisningen, hvorfor A var berettiget til en godtgørelse for uberettiget bortvisning efter funktionærlovens § 2 b.

Under hensynstagen til ansættelsesforholdets varighed samt den omstændighed, at A allerede på tidspunktet for bortvisningen var opsagt på en baggrund som var rimeligt begrundet i selskabets forhold, fastsatte Højesteret godtgørelsen til kr. 37.000, svarende til en måneds løn.

Godtgørelse for tort

A gjorde for Højesteret gældende, at virksomheden havde krænket hendes privatliv ved at læse hende og hendes ægtefælles e-mail korrespondance.

Af ansættelseskontrakten fremgik det, at  al e-mail korrespondance via virksomhedens systemer skulle betragtes som tilhørende virksomheden med den virkning, at virksomheden måtte gøre sig bekendt med og disponere over indholdet heraf.

Da virksomheden havde mistanke om læk af fortrolige oplysninger, blev en nærmere afgrænset personkreds sat til at undersøge e-mail korrespondancen mellem A og B. Undersøgelsesudvalget blev pålagt at underskrive en fortrolighedserklæring, og da Højesteret ikke fandt, at udvalget havde søgt i og gennemlæst e-mails af privat karakter i videre omfang, end det var nødvendigt, frifandt Højesteret virksomheden for A’s godtgørelseskrav.

– 0 –

Det er vores opfattelse, at dommen lægger sig på linje med tidligere praksis vedrørende afskedigelse af medarbejdere på barsel. Dommen fastslår således, at såfremt virksomheden kan godtgøre, at afskedigelsen begrundes i virksomhedens økonomiske forhold og at afskedigelsen i øvrigt opfylder saglighedskravet, har medarbejderen ikke ret til godtgørelse ved opsigelse under barsel.

Særligt for så vidt angår godtgørelsen for den uberettigede bortvisning bemærkes det, at Højesteret bl.a. lagde vægt på, at A allerede var sagligt opsagt på tidspunktet for bortvisningen. Hvis en virksomhed således kan dokumentere en saglig opsigelsesgrund, kan dette få indvirkning på udmålingen af godtgørelsen for en efterfølgende uberettiget bortvisning.

For så vidt angår godtgørelse for privatlivskrænkelse, bemærkes det, at der i ansættelseskontrakten mellem virksomheden og A var indføjet en bestemmelse om virksomhedens adgang til at læse medarbejderens e-mails. Det bemærkes i den sammenhæng, at der generelt skal ganske meget til, før man som medarbejder kan komme igennem med et krav om tortgodtgørelse. Dommen siger ikke noget om, hvad udfaldet havde været uden den nævnte bestemmelse i ansættelseskontrakten, men henset til Højesterets henvisninger til, at undersøgelsen af A’s e-mails ikke gik ud over det nødvendige, og at undersøgelsen i øvrigt var motiveret af en frygt for læk af fortrolige oplysninger, er det vores vurdering, at passagen ikke har været afgørende. Dette ændrer dog ikke på, at det altid er en god idé at regulere disse forhold i ansættelseskontrakten eller en personalehåndbog.

For spørgsmål og yderligere information, kontakt venligst advokat Frederik Brocks.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone