';
side-area-logo
Afskedigelse var ikke i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination af handicappede
Afskedigelse var ikke i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination af handicappede

I en tilkendegivelse af 13. maj 2015, tog afskedigelsesnævnet stilling til udstrækningen af arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2a.

Herudover tog afskedigelsesnævnet stilling til, om afskedigelsen var urimelig og ikke begrundet i virksomhedens forhold i henhold til hovedaftalens § 4, stk. 3.

Arbejdsgiveren havde gennem en periode lidt under arbejdsmangel, hvilket havde medført både 45 tilfælde af hjemsendelse og afskedigelser af 6 medarbejdere blandt virksomhedens 114 ansatte.

Lønmodtageren, A, der led af rygproblemer, havde svært ved at udføre komplicerede opgaver på egen hånd, ligesom han ikke var så fleksibel som de fleste andre medarbejdere. Han holdt mange pauser og var ikke ret effektiv, hvilket kunne have en dårlig indflydelse på de øvrige medarbejdere. Derudover havde A et forholdsvist omfattende sygefravær, og virksomheden mente ikke, at han var god nok til at orientere om den forventede varighed af dette fravær.

Ved afskedigelserne havde virksomheden lagt vægt på medarbejdernes kvalifikationer, fleksibilitet, arbejdsmoral, fravær og stabilitet. På baggrund af disse kriterier var A blandt de 6 afskedigede medarbejdere.

På baggrund af lægelige oplysninger, lagde opmanden til grund, at A’s ryglidelse udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Der var indgået en såkaldt § 56-aftale mellem virksomheden og A på baggrund af A’s oplysninger om undertiden at lide af rygproblemer som følge af slidgigt. Som følge af disse rygproblemer, fik A mulighed for at udføre mindre belastede arbejdsopgaver i en del af arbejdstiden.

Efter opmandens opfattelse, kunne A’s ryglidelse, på grund af sin alvorlige karakter, imidlertid ikke afværges ved disse mindre belastende arbejdsopgaver. Derudover lagde opmanden vægt på, at der ikke var nok arbejde af ikke-belastende karakter til at udfylde A’s arbejdsdag – særligt henset til A’s kvalifikationer. Med andre ord lagde opmanden vægt på, at selv efter arbejdsgivers iagttagelse af tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2a, var A ikke kompetent, egnet og disponibel i forskelsbehandlingsdirektivets forstand.

Til trods for at arbejdsgiveren ved afskedigelsen af A havde lagt vægt på A’s handicaprelaterede sygefravær, fandt opmanden derfor, at virksomheden havde bevist, at afskedigelsen udgjorde et proportionalt middel til at nå målet om en forsvarlig opgaveløsning i virksomheden, særligt henset til virksomhedens arbejdsmangel. Opmanden nåede derfor til det resultat, at der hverken var tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling.

På baggrund af virksomhedens oplysninger om arbejdsmangel, fandt opmanden heller ikke, at afskedigelsen var sket i strid med hovedaftalens § 4, stk. 3.

– 0 –

Skau Reipurth & Partnere bemærker, at tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2a naturligt begrænses af den branche inden for hvilken virksomheden opererer. Der lægges herved vægt på lønmodtagerens kvalifikationer og virksomhedens udbud af ikke-belastende opgaver.

Det bemærkes yderligere, at arbejdsgiveren kan løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen af en handicappet er rimelig og begrundet i virksomhedens forhold, hvis der er tale om arbejdsmangel, og virksomheden ikke har mulighed for at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede lønmodtager.

For spørgsmål og yderligere information, kontakt venligst advokat Frederik Brocks.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone