';
side-area-logo
Overenskomstbestemmelse var ikke i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination
Overenskomstbestemmelse var ikke i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination

Sø- & Handelsretten har ved dom af 18. juni 2015 taget stilling til en overenskomstbestemmelses overensstemmelse med forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination.

Sagen angik en bestemmelse i en overenskomst mellem HK/Danmark (herefter ”HK”) og Benzin- og Oliebranchens Arbejdsgiverforenings (herefter ”BOA”). Ifølge overenskomsten, har deltidsansatte servicemedarbejdere under 25 år, der er under SU-berettiget uddannelse ikke ret til samme – højere – aflønning som medarbejdere, der ikke er under uddannelse.

I den konkrete sag, havde HK, som mandatar for en tidligere medarbejder på en tankstation, nedlagt påstand om betaling af den løn, som medarbejderen ville have oppebåret, hvis bestemmelsen i overenskomsten ikke havde gjort forskel på unge under uddannelse og øvrige ansatte. Derudover havde HK nedlagt påstand om godtgørelse. BOA havde nedlagt påstand om frifindelse.

Sø- & Handelsretten fastslog, at der var tale om direkte diskrimination, idet overenskomstbestemmelsen gjorde forskel på medarbejdere under 25 år, som herved blev stillet ringere end medarbejdere over 25 år.

Spørgsmålet var herefter, om overenskomstbestemmelsen kunne opretholdes i medfør af forskelsbehandlingslovens § 5a, stk. 3, i henhold til hvilken, overenskomstbestemmelser, der har objektive og saglige formål kan accepteres, hvis midlerne til at nå disse mål er hensigtsmæssige og nødvendige.

Sø- & Handelsretten lagde i den forbindelse vægt på, at bestemmelsen i overenskomsten er betinget af, at den unge medarbejder er under uddannelse og højst arbejder 15 timer om ugen.

Beskæftigelsesdirektivet angiver, at ulige behandling på grund af alder kan være berettiget, især hvis dette begrundes i hensyn til beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål. Særligt angiver direktivet, at forskelsbehandling af unge på grund af alder kan begrundes i hensynet til integration af unge på arbejdsmarkedet. Samme hensyn var fremme under sagen U 2014.470 H, hvor en overenskomstbestemmelse med særlige regler vedrørende ansættelse og afskedigelse af unge under 18 ansås for berettiget.

I den konkrete sag, frifandt Sø- & Handelsretten arbejdsgiveren for efterbetalingskravene, og henviste i sin begrundelse til, at overenskomstbestemmelsen har til formål at fremme integration af unge på arbejdsmarkedet.

Derudover lagde Sø- & Handelsretten vægt på, at studerende medarbejdere under 25 år udgør en ikke ubetydelig belastning for arbejdsgiver, idet arbejdsgivere, i højere grad end ellers, oplever udskiftning af disse medarbejdere.

Endvidere henviste retten til, at bestemmelsen blev indført på HK’s foranledning. Ud fra denne samlede betragtning, nåede Sø- & Handelsretten til, at overenskomstbestemmelsen var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål.

Bestemmelsen ansås derudover for hensigtsmæssig, idet den ikke gik ud over, hvad der skulle til for at nå målet om erhvervsmæssig integration, og henset til at medarbejderne, som netop er under uddannelse, foretrækker at arbejde på de tidspunkter, der udløser særlige tillæg, fastslog retten, at overenskomstbestemmelsen i øvrigt var nødvendig.

– 0 –

Skau Reipurth & Partnere bemærker, at aldersdiskriminerende overenskomstbestemmelser, der kan begrundes i objektive og saglige hensyn, og som ikke går videre end hvad der er hensigtsmæssigt og nødvendigt, kan opretholdes.

Det bemærkes i den sammenhæng, at Sø- & Handelsretten i den konkrete sag – på linje med øvrig praksis på området – lægger vægt på, at bestemmelsen i overenskomsten kan begrundes i hensynet til erhvervsmæssig integration af unge på arbejdsmarkedet.

Det bemærkes endelig, at retten lægger vægt på, at den konkrete overenskomstbestemmelse var blevet indsat i overenskomsten på HK’s foranledning, og at det ikke gjorde nogen forskel, at HK efterfølgende havde taget forbehold om sagsanlæg som følge af de ændringer, beskæftigelsesdirektivet medførte.

For spørgsmål og yderligere information, kontakt venligst advokat Frederik Brocks.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone