side-area-logo
COVID-19: Sundhedskrisens betydning for medarbejderforhold [opdateret den 31. marts 2020]
COVID-19: Sundhedskrisens betydning for medarbejderforhold [opdateret den 31. marts 2020]

COVID-19 giver anledning til en række spørgsmål i forbindelse med håndtering af medarbejdere. Dette gælder særligt efter regeringens nedlukning af store dele af landet og indførelse af økonomiske hjælpepakker.

Medarbejderforhold

Det første spørgsmål, der opstår, er om medarbejdere har ret til løn under karantæne/isolation. Det er i denne forbindelse vigtigt at holde myndighedsbestemt karantæne/isolation adskilt fra medarbejdernes eget ønske om frivillig karantæne. Sundhedsmyndighederne og Udenrigsministeriet kom den 3. marts 2020 med en anbefaling om, at personer skal blive hjemme indtil 14 dage efter, at de er udrejst fra et af de særlige risikoområder.

Denne opfordring er fortsat gældende, men den 13. marts 2020 blev det ligeledes oplyst, at Udenrigsministeriet i perioden fra 13. marts til 13. april 2020 ikke vil opdele verdens lande i risikozoner (røde og orange områder) længere. I stedet henvises der til hjemmesiderne for de danske ambassader i de enkelte lande, hvor man vil kunne læse oplysninger om smittefaren for indrejse i det pågældende land.

Medarbejdere kan ikke vælge at gå i frivillig karantæne, hvis man  frygter at blive smittet med covid-19. Dette vil blive anset for ulovligt fravær, og arbejdsgiveren har ret til at foretage løntræk, ligesom et sådant fravær kan have ansættelsesretlige konsekvenser.

Hvis medarbejdere kommer i myndighedsbestemt karantæne/isolation på grund af smitte med covid-19, er der for funktionærer ret til sædvanlig løn i 14-dages-hjemmeperioden. Det samme må gælde, hvis en læge har henstillet til, at en medarbejder holder sig i eget hjem på grund af risiko for at være smittet. Arbejdsgiveren kan kræve, at medarbejdere udfører arbejde hjemmefra, hvis det er teknisk muligt, og medarbejderne ikke er syge. For timelønnede overenskomstansatte medarbejdere vil den enkelte overenskomst regulere, om medarbejderne har ret til løn i hjemmeperioden. Visse typer af medarbejdere har ikke ret til løn under sygdom, og for sådanne medarbejdere må det antages, at der ikke er krav på løn under hjemmeperioden.

Hvis medarbejdere er i karantæne/isolation på grund af smitte med covid-19 og sygemeldes, gælder de almindelige regler om sygefravær og sygeløn. Arbejdsgiveren vil i denne situation være berettiget til refusion for udgiften til sygeløn. Med den nye lov om ændring af lov om sygedagpenge fra 17. marts 2020 har arbejdsgiveren nu ret til sygedagpenge refusion allerede fra første sygedag. Det vil sige, at den almindelige arbejdsgiverbetalte periode på 30 dage er suspenderet, såfremt der er tale om sygdom på grund af smitte med covid-19 eller hjemsendelse af myndighederne af samme årsag. Det er dog fortsat et krav, at sygedagpengelovens øvrige betingelser er opfyldt (f.eks. beskæftigelseskravet).

Afholdelse af ferie og feriefridage

En del medarbejdere har ikke afholdt alt deres ferie fra ferieåret maj 2019 til april 2020, og spørgsmålet er derfor, om arbejdsgiveren kan varsle afholdelsen af denne ferie, herunder især med hvilket varsel, der skal varsles med.

I henhold til ferieloven kan arbejdsgiveren kræve restferie afholdt med én måneds varsel, hvilket er det almindelige udgangspunkt. Spørgsmålet er imidlertid, om den aktuelle covid-19 sundhedskrise og de samfundsmæssige konsekvenser heraf giver anledning til, at en arbejdsgiver kan kræve ferie afholdt med et kortere varsel end én måned.

Konkret er spørgsmålet, om der foreligger ”væsentlige, ekstraordinære og u-påregnelige forhold af betydning for arbejdsgivers drift”. Hvis dette er tilfældet, kan arbejdsgiveren varsle ferien til afholdelse med et kortere varsel end én måned og i visse situationer straks.

Det er vores vurdering, at den aktuelle sundhedskrise og statsministerens udmeldinger den 11. marts og 26. marts 2020 om nedlukning af store dele af det danske samfund vil kunne anses for særlige omstændigheder, der begrunder varsling af ferie med et kortere varsel end én måned.

En del medarbejdere har ret til feriefridage. Afholdelse af feriefridage er ikke omfattet af ferielovens regler, og de er således alene reguleret i kontrakter og/eller personalepolitikker. Udgangspunktet er, at sådanne dage ligeledes vil kunne varsles til afholdelse straks henset til den aktuelle sundhedskrise.

Afspadsering

De fleste overenskomster indeholder bestemmelser om afspadseringsordninger. Hertil kommer, at afspadsering kan være aftalt i det enkelte ansættelsesforhold som supplement eller erstatning for overarbejdsbetaling. Sædvanligvis kræves et varsel forud for, at arbejdsgiveren kræver medarbejderes afholdelse af afspadsering. Sundhedskrisen og konsekvenserne heraf må dog antages at udgøre grundlag for varsling af afspadsering med øjeblikkeligt varsel. Dette vil som udgangspunkt gælde både i forhold til overenskomstansatte og medarbejdere med individuelt aftalte afspadseringsordninger.

Ændring af eksisterende arbejdstidsplaner vil som udgangspunkt kræve varsel i henhold til overenskomsterne, medmindre det er muligt at indgå aftale med medarbejderne om et kortere varsel.

Rejse i udlandet

Den seneste opdatering fra Sundhedsstyrelsen af den 20. marts 2020 opfordrer kraftigt til, at man holder sig på sin bopæl i 14 dage efter sin ankomst til Danmark, såfremt man har været ude at rejse. Medarbejderens ret til løn i denne periode afhænger af, hvilke(t) område(r) medarbejderne har rejst i samt hvornår afrejsen fandt sted.

Indtil den 13. marts 2020 udstedte Udenrigsministeriet løbende anbefalinger for udrejse til verdens lande enkeltvis. Indtil da var det således muligt at fastlægge retten til løn, alt efter om medarbejderen havde rejst til et af de særlige risikoområder i strid med Udenrigsministeriets anbefaling.

Såfremt medarbejderen rejste til et af de særlige risikoområder inden den 3. marts 2020, eller inden området fik status af et særligt risikoområde, har vedkommende ret til sædvanlig løn i hjemmeperioden. Dette gælder uanset hvorvidt arbejdsgiveren pålægger medarbejderen at arbejde hjemmefra i denne periode eller ej. Er medarbejderen i stedet syg i hjemmeperioden, har medarbejderen ret til sygeløn, og arbejdsgiveren kan ikke kræve, at vedkommende arbejder hjemmefra.

Medarbejdere, der rejste til et særligt risikoområde efter den 3. marts 2020, eller efter området fik status af et særligt risikoområde, må derimod anses for at have pådraget sig den 14-dages hjemmeperiode på grund af egen skyld. På baggrund heraf har medarbejderen som udgangspunkt ikke ret til løn i hjemmeperioden. Men hvis arbejdsgiveren pålægger medarbejderen at arbejde hjemmefra i hjemmeperioden, vil medarbejderen dog have krav på sin løn. Bliver medarbejderen derimod smittet med covid-19 på grund af udrejsen, har vedkommende som følge af den udviste egen skyld som udgangspunkt ikke krav på sygeløn. Derudover kan det have ansættelsesretlige konsekvenser at have handlet i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger.

Efter den 13. marts 2020 frarådede Udenrigsministeriet dog alle ikke-nødvendige rejser i hele verden til og med den 13. april 2020. Har medarbejderen trodset dette fraråd, vil vedkommende ikke have krav på løn i hjemsendelsesperioden, medmindre arbejdsgiveren pålægger dem at arbejde hjemmefra. Bliver medarbejderen syg efter rejsen, vil vedkommende som udgangspunkt ikke have krav på sygeløn under hjemmeperioden grundet vedkommendes udviste egen skyld.

Afskedigelse af medarbejdere

Sundhedskrisen og de foranstaltninger, som myndighederne har gennemført som følge heraf kan nødvendiggøre reduktion af arbejdstiden (og lønnen) eller afskedigelser. En reduktion af arbejdstiden vil som udgangspunkt skulle sidestilles med en opsigelse.

I funktionærloven og de fleste  overenskomster stilles der krav om en saglig begrundelse for opsigelse af den enkelte medarbejder. Sagligheden kan være begrundet i f.eks. arbejdsmangel, nedskæringer m.v. Arbejdsgiveren skal bevise, (i) at der er en økonomisk nedgang, og (ii) at denne nedgang begrunder afskedigelse af en eller flere medarbejdere. Såfremt arbejdsgiveren alene afskediger en enkelt medarbejder som følge af den økonomiske nedgang, stiller domstolene normalt større beviskrav.

Er det nødvendigt at afskedige en større mængde af medarbejdere, kan afskedigelsen være omfattet af reglerne for masseafskedigelser. Dette indebærer krav til konsultation af medarbejdere og orientering af myndighederne. Overenskomstansatte medarbejdere kan være omfattet af regler, der gør det muligt for arbejdsgiveren at hjemsende medarbejdere uden løn i tilfælde af arbejds- og varemangel. Hertil kommer, at der ligeledes i overenskomsterne kan være fastsat regler om arbejdsdeling, som arbejdsgivere kan overveje at benytte i en situation, hvor der er vigende økonomisk aktivitet.

Arbejdsfordeling

Myndighederne har gennemført en forenkling af reglerne om arbejdsfordeling. Formålet er, at arbejdsgiverne kan sætte medarbejdere ned i tid i en midlertidig periode, hvor medarbejderne vil kunne få supplerende dagpenge, såfremt de almindelige dagpengekrav er opfyldt. Forenklingen indebærer fleksibilitet i forhold til etablering af arbejdsfordelingsordninger, ligesom ordningerne kan iværksættes i det øjeblik, hvor de er anmeldt til det lokale jobcenter.

Arbejdsgiveren kan vælge mellem nedenstående arbejdsfordelingscyklusser:

  • Arbejdstiden skal være nedsat med mindst 2 hele dage pr. uge (1 uges cyklus) eller med 1 uges arbejde på fuld tid efterfuldt af 1 uges ledighed (2 ugers cyklus)
  • Fordelingen kan også være tilrettelagt med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed (3 ugers cyklus) eller med 2 ugers arbejde efterfulgt af 2 ugers ledighed (4 ugers cyklus).

Er virksomheden ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, er det alligevel et krav, at alle medarbejdere kollektivt accepterer aftalen om arbejdsfordelingen. Herefter skal arbejdsgiveren sende aftalen videre til jobcenteret, som skal godkende den.

Lønkompensation

Den 24. marts 2020 blev lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med covid-19 vedtaget. Hvis virksomheden som følge af covid-19 forventer at skulle afskedige enten 30% af medarbejderne eller mere end 50 medarbejdere, kan virksomheden i stedet søge om lønkompensation for perioden 9. marts til 9. juni 2020.

Lønkompensationen til funktionæransatte udgør 75% af de ovenstående medarbejderes løn, dog maksimalt kr. 30.000 pr. måned. For timelønnede medarbejdere udgør lønkompensationen 90% af lønnen, dog maksimalt op til kr. 30.000 pr. måned. Det er en betingelser, at medarbejderne har  tiltrådt deres stilling inden 9. marts 2020.

Der er desuden følgende krav, der skal overholdes, førend virksomheden kan søge om lønkompensation.

  • Først og fremmest skal virksomheden hjemsende de medarbejdere, der søges om lønkompensation for. I hjemsendelsesperioden må medarbejderne ikke udføre nogen form for arbejde.
  • Derudover må virksomheden ikke afskedige medarbejdere på grund af økonomiske årsager i den periode, hvor virksomheden ansøger om lønkompensation.

Endeligt er det et krav, at medarbejderne afholder 5 feriedage, feriefridage eller afspadsering under lønkompensationsperioden. Har medarbejderen ikke dette opsparet, kan medarbejderen vælge enten af holde 5 feriedage fra det kommende ferieår eller have fri uden løn. Disse 5 dage skal fordeles forholdsmæssigt, hvilket betyder, at såfremt virksomheden kun søger om lønkompensation for 1 måned, skal medarbejderne kun afholde 1,66 feriedag (5 feriedage/3 måneder i perioden fra 9. marts til 9. juni 2020). Uanset hvor lang en periode virksomheden søger om lønkompensation for, skal feriedagene afholdes fordelt over hele perioden.

Virksomhederne skal søge om lønkompensationen via virk.dk, hvor CPR-nummeret på hver enkelt medarbejder, der søges om lønkompensation for, skal indtastes.

Persondata

Oplysninger om smitte med COVID-19 er en helbredsmæssig oplysning, der kvalificeres som en følsom personoplysning. Behandling af denne type personoplysning kræver et særligt behandlingsgrundlag. Arbejdsgiver må som udgangspunkt ikke indsamle og videregive oplysninger om helbredsmæssige forhold uden medarbejderens samtykke. Arbejdsgiver skal derfor være opmærksom på ikke at registrere, hvis medarbejderen oplyser, at de er smittet med COVID-19, ligesom man skal slette eventuelle e-mails fra medarbejdere, der indeholder oplysninger om COVID-19 og anden sygdom.

Datatilsynet har den 5. marts 2020 oplyst, at en arbejdsgiver kan registrere og videregive oplysninger, der ikke er så konkrete og specifikke, at de kan anses for helbredsoplysninger, når situationen nødvendiggør det. Det kan f.eks. være, hvis en ansat er hjemvendt fra et såkaldt ”risikoområde”, er i hjemmekarantæne/isolation eller er syg. Det er væsentligt, at arbejdsgiveren ikke angiver årsagen til hjemmekarantænen/isolationen eller sygdommen.

– 0 –

Skau Reipurth & Partnere rådgiver på specialistniveau om alle emner inden for ansættelsesret og persondata. Eventuelle spørgsmål til ovenstående kan rettes til advokat Bo Enevold Uhrenfeldt (beu@skaureipurth.com) eller advokat Frederik Brocks (fbr@skaureipurth.com).

 

31. marts 2020