Arbejdsgivers opsigelse af handicappet medarbejder var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

14.09.22

Højesteret har i en ny afgørelse fastslået, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver afskedigede en medarbejder, hvis psykiske lidelser var omfattet af lovens handicapbegreb. Højesteret lagde særlig vægt på arbejdsgivers størrelse, økonomi og karakter og fastslog på baggrund heraf, at arbejdsgiveren i tilstrækkelig grad havde iagttaget sine tilpasningsforpligtelser. Opsigelsen var derfor berettiget.

Sagen kort
I sagen beskæftigede arbejdsgiveren, som var en mindre forening, en medarbejder, som havde en række forskellige psykiske lidelser. Medarbejderen havde forinden ansættelsen hos arbejdsgiveren været i cirka 10 måneders virksomhedspraktik, hvorefter medarbejderen den 15. november 2018 fik bevilliget et midlertidigt fleksjob hos arbejdsgiveren. Medarbejderen blev vurderet til at kunne arbejde fire timer ugentligt som idrætskoordinator med en række skånehensyn, herunder en fast kontaktperson og faste rammer på arbejdspladsen.

Den 14. maj 2019 blev bevillingen af midlertidig flekslønstilskud forlænget til den 15. maj 2020, hvorved den ugentlig arbejdstid blev forøget til syv timer.

Den 6. november 2019 blev medarbejderen opsagt med begrundelse om, at arbejdsgiveren ikke længere kunne opretholde de nødvendige skånehensyn og det forhold, at medarbejderen ikke ønskede at tage en livredderprøve, hvilket var nødvendigt for at opfylde sin jobbeskrivelse.

Opsigelsen var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven
Landsretten fremhævede i deres afgørelse, at arbejdsgiveren var en lille forening, som i høj grad fungerede ved hjælp af frivilligt arbejde. I relation hertil bemærkede retten, at forskelsbehandlingsloven også gælder for små foreninger, men at der kan være forskel ved vurderingerne af f.eks. tilpasningspligten, hvor virksomhedens størrelse, karakter og økonomi spiller ind.

I rettens bedømmelse af sagen blev der lagt vægt på, at to bestyrelsesmedlemmer af foreningen havde afgivet forklaring om, at foreningen ikke ville have forlænget ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen på tidspunktet for indgåelse af forlængelsen havde oplyst om, at hun ikke ønskede at tage en livredderprøve, da hun var den eneste, der kunne forestå svømmeaktiviteten. Arbejdsgiveren havde informeret medarbejderen om, at de ikke havde råd til at betale en ekstern livredder for at forestå svømmeundervisning og havde kort tid efter tillige oplyst medarbejderen, at de ikke havde ressourcerne til at stille en kontaktperson til rådighed for medarbejderen.

Arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningspligt
Højesteret fremhævede i sin afgørelse, at en arbejdsgiver har pligt til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Højesteret fandt på linje med Landsretten, at varetagelsen af svømmefunktionen udgjorde en væsentlig del af medarbejderens funktion, og at foreningens bestyrelse forinden opsigelsen havde undersøgt og overvejet flere muligheder, herunder muligheden for at udlicitere livredderopgaven.

Videre bemærkede Højesteret, at foreningen pga. dens karakter, størrelse og økonomi havde gjort tilstrækkeligt for at iagttage sin tilpasningspligt ved at undersøge og overveje forskellige foranstaltninger, der vil kunne gøre det muligt at beholde medarbejderen, herunder muligheden for at fritage vedkommende fra svømmeundervisningen.

Højesteret stadfæstede herefter Vestre Landsrets dom.

Skau Reipurth bemærker
Dommen er særlig interessant, fordi både Landsretten og Højesteret inddrager foreningens størrelse, karakter og økonomi i vurderingen af, om tilpasningspligten efter forskelsbehandlingslovens § 2a er overholdt. Dommen viser derfor, at forskellige virksomheder vurderes forskelligt, alt afhængigt af økonomi og størrelse. Som arbejdsgiver kan det være vanskeligt at vurdere, hvilken intensitet tilpasningspligten skal iagttages med, og hvornår man har gjort tilstrækkeligt. Derfor anbefaler vi altid at søge juridisk rådgivning i forbindelse med afskedigelser og ansættelser, hvor arbejdsgivere også er underlagt tilpasningspligten.