Hvornår er man på arbejde under en tilkaldevagt?

09.04.21

Med afsæt i to nationale sager i henholdsvis Tyskland og Slovenien har EU-domstolen truffet afgørelser om, hvornår en rådighedsforpligtelse i en tilkaldevagt skal medregnes i arbejdstiden, og hvornår der er tale om hviletid.

Den danske arbejdsmiljølov og arbejdstidslov, der implementerer EU’s arbejdstidsdirektiv, indeholder bl.a. regler om daglig hvileperiode (”11-timersreglen”), et ugentlig fridøgn og en maksimal ugentlig arbejdstid på 48 timer (”48-timersreglen”).

For medarbejdere, der indgår i tilkaldevagter uden for den sædvanlige arbejdstid, kan visse af disse arbejdstidsregler give anledning til udfordringer i forbindelse med arbejdstidens planlægning – særligt hvis den tid hvor medarbejderen står til rådighed for tilkald skal regnes med i arbejdstiden.

EU-domstolen skulle i to nye sager tage stilling til, hvornår man i direktivets forstand er henholdsvis på arbejde og har fri under en tilkaldevagt.

Den tyske sag vedrørte en brandmand og indsatsleder, der regelmæssigt havde tilkaldevagter, hvor han skulle være kontaktbar og i stand til, inden for 20 minutter, at nå til en nærmere bestemt bygrænse iført indsatsbeklædning i et indsatskøretøj stillet til rådighed af arbejdsgiver.

I den slovenske sag var der tale om en teknisk specialist, der inden for 1 time skulle kunne være på et transmissionscenter.

Konkret vurdering om rådighedstid er arbejdstid
EU-domstolen udtalte i begge sager, at en tilkaldevagt, hvor arbejdstager kunne planlægge personlige og sociale gøremål, som udgangspunkt ikke kunne anses for at være arbejdstid. Omvendt ville en responstid på ganske få minutter som udgangspunkt indebære, at rådighedstiden skulle betragtes som arbejdstid i direktivets forstand.

Domstolen valgte i begge sager at overlade den nærmere vurdering til de nationale domstole i henholdsvis Tyskland og Slovenien. EU-domstolen bemærkede, at de nationale domstole skal foretage en konkret vurdering af medarbejderens mulighed for at råde over sin tid under tilkaldevagten.

Vurderingen skal ske på baggrund af en helhedsvurdering, hvor bl.a. tidsfristen for fremmøde, distancen til mødestedet og hyppigheden af tilkald skal indgå.

EU-domstolen traf i 2018 afgørelse i en lignende sag vedrørende en belgisk brandmands tilkaldevagt. Her blev det afgørende element i vurderingen, at den pågældende medarbejder var forpligtet til henholdsvis at besvare opkald og møde på arbejdsstedet inden for 8 minutter. Rådighedstiden skulle i dette tilfælde betragtes som arbejdstid.

Hvad er retsstillingen nu?
Det er vigtigt at bemærke, at EU-domstolen ikke forholder sig til aflønning under rådighedsvagten. EU-domstolen kan alene tage stilling til de arbejdsmiljø- og arbejdstidsmæssige regler, som udspringer af EU-retten. I Danmark er aflønning traditionelt set et anliggende mellem arbejdsmarkeds parter, og aflønning under rådighedsvagter reguleres i overenskomster, lokalaftaler og individuelle aftaler.

Hvor den tidligere EU-dom fra 2018 klart angav, at rådighedstiden i en tilkaldevagt, hvor medarbejderen skulle kunne give fremmøde inden for 8 minutter, er arbejdstid, viser de nyere afgørelser, at der skal foretages en konkret vurdering af forskellige hensyn, når responstiden f.eks. er 20 minutter.

EU-domstolen overlader det til de nationale retsinstanser at foretage denne vurdering, hvilket efterlader en uklar retsstilling på nuværende tidspunkt. Det er derfor ikke usandsynligt, at vi i fremtiden vil se flere sager ved de danske domstole og ved faglig voldgift om, hvorvidt rådighedstiden under tilkaldevagter skal betragtes som arbejdstid eller hviletid.