Jobannoncer på sociale medier målrettet specifikke aldersgrupper og køn kan udgøre forskelsbehandling

16.03.21

Ligebehandlingsnævnet har i marts måned afgjort to sager om mulig krænkelse af ligebehandlingsprincippet i jobannoncer på sociale medier, der var målrettet specifikke aldersgrupper og køn.

I begge sager – mod to uafhængige virksomheder – havde udgangspunktet i jobannoncerne været, at annoncen var målrettet specifikke aldersgrupper, hhv. 20-50 årige og 20-43 årige, således at jobannoncerne var indstillet til udelukkende at blive vist for Facebook-profiler med denne alder angivet. Den ene virksomhed havde yderligere indstillet jobannoncen således, at annoncen udelukkende ville blive vist for mænd i den pågældende aldersgruppe.

Ligebehandlingsnævnet udtalte i begge sager, at den målrettede annoncering skabte en formodning for, at personer, der lå uden for annoncekriterierne, ikke fik samme mulighed for at søge stillingerne som de personer, der lå inden for kriterierne.

Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at der var påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at virksomhederne handlede i strid med beskyttelseslovgivningen, herunder i strid med beskyttelsen mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder. Dette var på trods af, at begge virksomheder i større eller mindre grad også havde gjort jobannoncerne offentlige.

I sagen, hvor virksomheden kun havde indstillet jobannoncen til at blive vist for aldersgruppen 20-50 årige, havde virksomheden også opfordret til, at jobannoncen blev delt på andre platforme. Dette, sammenholdt med at virksomheden lagde jobannoncen op flere steder og i øvrigt havde ansat en kandidat, der var ældre end 50 år, medførte, at Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at der ikke konkret havde været tale om forskelsbehandling, og virksomheden blev derfor frifundet.

Modsat blev virksomheden, der havde indstillet jobannoncen til kun at henvende sig til mænd i aldersgruppen 20-43 årige, dømt for forskelsbehandling, da virksomheden ikke kunne løfte bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Hvad skal arbejdsgivere være opmærksomme på?
De seneste afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet understreger, at det er vigtigt, at arbejdsgivere sikrer, at jobannoncer ikke fremstår diskriminerende. Dette gælder både for selve indholdet af jobannoncen, og den måde som jobannoncen bliver markedsført på, herunder den tekniske indstilling for annoncen.

En jobannonce må heller ikke være indirekte diskriminerende. Arbejdsgivere skal således undlade formuleringer, hvor der f.eks. søges efter en ”nyuddannet” eller en ”ung” jobkandidat til en given stilling, da dette kan virke indirekte diskriminerende for nogle aldersgrupper.