Løngennemsigtighed på dagsordenen – hvad kommer reglerne om løngennemsigtighed til at betyde?

28.02.25

Ligelønsprincippet er et grundlæggende princip i dansk ret. Det følger blandt andet af ligelønsloven, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Ligelønsloven er fra 1976, og den bygger på EU’s ligelønsdirektiv. På trods af reglerne om ligeløn tjener kvinder forsat i gennemsnit mindre end mænd, hvilket, ifølge EU, i høj grad skyldes manglende løngennemsigtighed på arbejdsmarkedet.

EU har derfor i 2023 vedtaget et direktiv om løngennemsigtighed, der har til formål at styrke princippet om lige løn for mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Direktivet skal implementeres i dansk lovgivning senest den 7. juni 2026 og medfører en række forpligtelser for virksomheder i alle størrelser – offentlige såvel som private.

I Danmark afventer vi den konkrete danske implementering af direktivet i dansk ret, og det er derfor endnu usikkert, hvordan de endelige regler om løngennemsigtighed kommer til at se ud i dansk ret. Det står dog klart, at direktivet vil medføre en række forpligtelser vedrørende blandt andet lønrapportering, løneftersyn og medarbejdernes adgang til lønoplysninger.

Hovedpunkter i direktivet

Udarbejdelse af lønstrukturer
Direktivet pålægger først og fremmest alle virksomheder, uanset størrelse, at indføre lønstrukturer der sikrer, at kvinder og mænd får lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det skal blandt andet ske ved at kategorisere medarbejdernes stillinger i grupper, hvor hver gruppe omfatter ansatte, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Derudover skal virksomhederne udarbejde beskrivelser af hvilke objektive, kønsneutrale kriterier, der ligger til grund for løndannelsen i virksomheden. Disse oplysninger skal gøres tilgængelige for medarbejderne, således at virksomheden kan udlevere oplysningerne på medarbejdernes forespørgsel.

Medarbejdernes ret til lønoplysninger
Medarbejdere får samtidig ret til indsigt i deres egen løn samt gennemsnitslønnen for sammenlignelige stillinger, opdelt efter køn. Er de tilgængelige oplysninger ikke præcise eller fyldestgørende, kan medarbejderen anmode om en præcisering af oplysningerne og har i den forbindelse krav på et begrundet svar. Derudover pålægges virksomhederne en forpligtelse til årligt at informere deres medarbejdere om denne ret samt proceduren for at anmode om lønoplysningerne.

Rapporteringskrav for virksomheder med over 100 medarbejdere
For virksomheder med mindst 100 ansatte indføres der nye rapporteringskrav. Virksomheder med flere end 250 medarbejdere skal årligt indberette lønforskelle mellem mænd og kvinder til den relevante nationale myndighed, mens virksomheder med mellem 100 og 249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år. Hvis rapporterne viser en lønforskel på mere end 5%, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomheden i samarbejde med medarbejderrepræsentanter gennemføre en fælles lønvurdering for at afdække og rette op på eventuelle uligheder.

Omvendt bevisbyrde
Direktivet indfører desuden en omvendt bevisbyrde i ligelønssager. Det betyder, at en konstateret lønforskel mellem kønnene automatisk vil blive anset som diskrimination, medmindre arbejdsgiveren kan dokumentere andet. Den omvendte bevisbyrde gælder dog ikke, hvis virksomheden kan bevise, at den manglende opfyldelse af direktivet var undskyldelig.

Løngennemsigtighed før ansættelse
Løngennemsigtigheden styrkes også i forbindelse med ansættelsesprocesser. Ifølge det nye direktiv skal virksomheder på forhånd oplyse om startløn eller løninterval for en stilling, inden lønforhandlinger finder sted, ligesom relevante overenskomstbestemmelser skal kommunikeres tydeligt. Det bliver samtidig forbudt for arbejdsgivere at spørge ind til en ansøgers nuværende eller tidligere lønforhold.

Erstatning/godtgørelse og sanktioner
Direktivet forpligter medlemsstaterne til at sikre, at medarbejdere, der har været udsat for diskrimination i forbindelse med ligelønsreglerne, har ret til at kræve erstatning eller godtgørelse. Denne erstatning eller godtgørelse skal sikre en reel og effektiv kompensation for det lidte tab og den påførte skade, samtidig med at den har en præventiv effekt og står i et rimeligt forhold til den lidte skade. Derudover overlader direktivet det til medlemsstaterne selv at fastlægge yderligere retsmidler ved manglende overholdelse af direktivets regler. Direktivet stiller dog som krav, at disse sanktioner skal være effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have en afskrækkende virkning.

Det kan være en god ide at forberede sig på de nye regler
Selvom vi endnu ikke kender de præcise danske regler, kan det være en god idé for virksomheder allerede nu at forholde sig til de krav, som direktivet stiller, og begynde at forberede sig på den kommende regulering. En tidlig indsats vil gøre det lettere at tilpasse sig de nye forpligtelser, når direktivet bliver implementeret i dansk lovgivning, og samtidig minimere risikoen for udfordringer i forbindelse med implementeringen.

Forslag til initiativer, som virksomheder kan igangsætte allerede nu, er blandt andre:

• Gennemgå nuværende lønstrukturer og identificere eventuelle uforklarlige lønforskelle
• Implementere systemer, der kan indsamle og analysere løndata opdelt efter køn
• Udvikle og dokumentere objektive og kønsneutrale kriterier for løndannelse
• Etablere procedurer for at imødekomme medarbejderes anmodninger om lønoplysninger
• Uddanne HR-personale og ledere i de kommende krav samt gennemgå rekrutterings- og lønfastsættelsesprocesser for at sikre, at de overholder direktivets bestemmelser

Ved at igangsætte disse initiativer allerede nu kan virksomheder sikre en mere smidig implementering af de nye regler, når de træder i kraft.

Stadig mange ubekendte
Da de præcise danske regler og detaljer omkring direktivets implementering stadig er under udarbejdelse, er det vigtigt at understrege, at der trods de ovenstående anbefalinger fortsat er flere centrale spørgsmål, vi endnu ikke kender svaret på.

Først og fremmest er det uklart, hvordan direktivet præcist vil blive implementeret i dansk lovgivning, og hvornår dette vil finde sted. Selvom vi har en grundlæggende forståelse af direktivets mål, er der fortsat usikkerhed omkring de specifikke krav og den praktiske anvendelse af reglerne i Danmark. Dertil kommer, at det stadig er uafklaret, hvordan begrebet “arbejde af samme værdi” præcist vil blive defineret, og hvilke faktorer der vil blive taget i betragtning ved vurderingen. Desuden vides det endnu ikke, hvilke sanktioner der vil blive pålagt virksomheder, der ikke overholder de kommende regler, herunder hvilke former for bøder, restriktioner eller andre konsekvenser, der kan blive aktuelt ved manglende efterlevelse.

Vi følger naturligvis lovarbejdet tæt og vil løbende opdatere, når der er nyt på området.